Quelles sont les obligations pour les entreprises sur l'épargne salariale ?

Que stipule la nouvelle loi sur le partage de valeur ?

La principale innovation vise à faciliter l'accès des salariés des entreprises de petite taille, comptant entre 11 et 49 employés, à un mécanisme d'épargne salariale. L'accord stipule qu'il sera impératif, d'ici 2025, d'instaurer au moins l'un des dispositifs suivants : une prime de participation, une prime d'intéressement, une contribution à un plan d'épargne salariale (PEE ou PER Collectif) ou une Prime de partage de la valeur (PPV). Toutefois, cette exigence ne s'appliquerait qu'aux entreprises affichant un bénéfice net fiscal d'au moins 1% du chiffre d'affaires pendant trois années consécutives.

Quelles obligations pour la participation aux bénéfices en 2023 ?

Bien qu'une entreprise puisse volontairement instaurer un accord de participation, cette démarche devient impérative pour les entreprises ayant un effectif supérieur à 50 salariés sur l'année N-1. Il est donc essentiel de déterminer si le seuil de 50 salariés est effectivement atteint.

Comment est calculé un effectif au sein d'une société ?

Le Code du travail stipule que la mise en place d'un accord de participation est obligatoire pour les entreprises employant au moins 50 salariés. Cette règle s'applique également aux entreprises formant une Unité Sociale et Économique (UES) totalisant un minimum de 50 salariés.

Le dépassement de ce seuil est validé s'il est maintenu pendant cinq années civiles consécutives. En revanche, si ce seuil est descendu pendant une année civile, le décompte est interrompu et repart à zéro. L'obligation d'instaurer l'accord de participation prend effet dès le premier exercice suivant la période de cinq années civiles consécutives où l'effectif est égal ou supérieur à 50 salariés.

Pour les entreprises nouvellement établies, le délai est de trois exercices clôturés depuis leur fondation. De plus, un délai d'un an après la clôture de l'exercice concerné est accordé pour finaliser un accord de participation.

Exemple d'une situation où une mise en place est requise

Si une entreprise dépasse le seuil de 50 salariés pour la première fois en 2023, elle doit établir un accord de participation pour l'exercice 2028, à conclure au plus tard le 31 décembre 2029.

L'accord d'intéressement est-il obligatoire ?

L'accord d'intéressement n'est, en principe, jamais imposé. Cependant, il peut temporairement remplacer l'accord de participation si une entreprise concernée a déjà mis en place un accord d'intéressement. Dans cette situation, l'entreprise n'est tenue d'établir un accord de participation qu'à partir du troisième exercice clôturé après avoir dépassé le seuil d'assujettissement à la participation, à condition qu'un accord d'intéressement soit en vigueur pendant toute cette période.

En pratique, cela ajoute un délai de trois exercices au délai initial de cinq exercices. Toutefois, un accord d'intéressement doit être en vigueur pendant toute cette période. Si cet accord expire pendant cette durée, il doit être renégocié.

La mise en place d'un plan d'épargne est-elle obligatoire ?

L'instauration d'un plan d'épargne salariale (PEE ou PERECO) vise principalement à offrir aux bénéficiaires des primes de participation ou d'intéressement un régime fiscal avantageux. D'un point de vue juridique, le Code du travail exige la mise en place d'un tel plan pour les entreprises ayant un accord de participation. Cependant, cette obligation n'est pas clairement définie concernant l'intéressement.

Il est néanmoins recommandé de ne pas instaurer un accord d'intéressement sans plan d'épargne salariale, car cela priverait les salariés de l'exonération fiscale de leur prime.

Rappel sur le fonctionnement de l'épargne salariale

L'épargne salariale est un système qui permet aux salariés de se constituer une épargne avec le soutien de leur employeur et dans un certain cadre. Tout d'abord, les versements, qu'il s'agisse d'intéressement ou de participation, sont soumis à des plafonds annuels et ne doivent pas excéder certaines limites. Ces sommes, une fois versées, sont généralement bloquées pendant une période définie, sauf cas de déblocage anticipé comme le départ à la retraite, l'achat d'une résidence principale ou la fin d'un contrat de travail.

Le déblocage anticipé est donc une exception et non la règle. Les sommes versées sur des dispositifs tels que le PEI (Plan d'Épargne Interentreprises) ou le PERCO (Plan d'Épargne pour la Retraite Collectif) peuvent être exonérées d'impôt sur le revenu, mais restent soumises aux prélèvements sociaux comme la CSG et la CRDS. Cependant, l'entreprise doit s'acquitter du forfait social sur ces sommes, sauf certaines exonérations. Le versement est facultatif pour l'employeur, mais s'il choisit de le faire, il doit respecter les règles d'ancienneté et d'affectation. De plus, le comité d'entreprise joue un rôle dans la gestion et la surveillance de ces dispositifs. Enfin, le bénéficiaire peut choisir d'orienter son épargne vers l'actionnariat de son entreprise, renforçant ainsi son lien avec celle-ci.

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